Colección Dossiers - MOBBING - Acoso Laboral

 

"En las sociedades de nuestro mundo occidental, altamente industrializado, el
lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona
puede matar a otra sin ningún riesgo de ser procesada ante un tribunal."

Heinz Leymann. Psicólogo sueco

 

 

 

¿Qué es el MOBBING?

 

Es la situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una presión psicológica extrema, de forma sistemática (al menos una vez a la semana) durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en su lugar de trabajo.

EVOLUCIÓN

  1. Fase de conflicto

    Problema de Organización del trabajo o problema interpersonal no resuelto y convertido en crónico.

  2. Fase de mobbing

    Adopción por una de las partes en conflicto del comportamiento hostigador individual o en grupo.

  3. Fase de intervención desde la empresa

    - De forma positiva. Resolución del conflicto.

    - De forma negativa. Mantenimiento del conflicto.

  4. Fase de marginación o exclusión de la vida laboral

    El trabajador, por la presión que ejercen sobre él, sufre una serie de trastornos que repercuten en su trabajo, familia y amigos.

CONSECUENCIAS

 

Para el trabajador afectado:

  • Psíquicas

  • Físicas

  • Sociales

Para la organización del trabajo:

 

Disminución del rendimiento, problemas de comunicación, absentismo, peor clima social, posibilidad de aumento de la accidentabilidad.

 

Para el núcleo familiar y social:

 

Traslado de las tensiones a estos colectivos

ORIGEN

 

Pueden ser varios, ligados normalmente a la:

  • Organización del trabajo

  • Gestión de los conflictos por parte de los superiores

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1. Introducción

En este mundo económico-laboral en el que se impone el "todo vale" con tal de obtener el mayor beneficio económico o un mayor prestigio social, la desregulación de las relaciones laborales está situando a éstas cada vez más cerca de las relaciones civiles, con lo que se da pie a que alguna de las partes de la relación laboral pueda actuar impunemente frente a la otra, imponiendo condiciones laborales nefastas o provocando situaciones en las que se hace la vida imposible al otro, para desprestigiarlo frente a los demás y conseguir así lo que por propia iniciativa no se consigue: forzar al trabajador a que sea él mismo el que pida la rescisión del contrato de trabajo o a que pacte con la empresa su salida de la misma. En definitiva, nos encontramos ante una lenta y silenciosa alternativa al despido.

 

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2. ¿Qué es el Mobbing?

En España no existe una normativa específica sobre el mobbing, por lo que no podemos ofrecer un concepto legal o normativo del mismo, a diferencia de lo que sucede con la legislación sueca que lo define como "recurrentes acciones reprobables o claramente hostiles frente a un trabajador o trabajadores adoptadas en el ámbito de las relaciones interpersonales entre los trabajadores de forma ofensiva y con el propósito de establecer el alejamiento de estos trabajadores respecto de los demás que operan en un mismo lugar de trabajo". En un proyecto de ley italiano se define como "los actos y comportamientos llevados a cabo por el empresario, o por los sujetos que tengan una posición jerárquicamente superior o igual grado o categoría en el conjunto de los trabajadores, hechos con el propósito de dañar a un trabajador con carácter sistemático, de modo perdurable y con clara determinación".

El concepto de mobbing fue popularizado por el profesor H. Leymann en la década de los 80, que retomó las observaciones realizadas anteriormente por el etnólogo Konrad Lorenz, aplicándolas al estudio de la conducta humana en las organizaciones laborales.

Define el profesor Heinz Leymann el mobbing diciendo que es "la situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo".

Por su parte, la psiquiatra francesa Marie-France Irigoyen entiende como acoso moral en el trabajo, "cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, gestos, actos y escritos que pueden atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad psíquica o física de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo".

En nuestro país, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo define el acoso moral como "el ejercicio de violencia psicológica externa que se realiza por una o más personas sobre otra en el ámbito laboral, respecto de la que existe una relación asimétrica de poder". También es interesante la definición que ofrece la profesora Morán Astorga, al conceptuar el mobbing como "el maltrato persistente, deliberado y sistemático de varios miembros de una organización hacia un individuo con el objetivo de aniquilarlo psicológica y socialmente con el fin de que abandone la organización".

En suma, nos encontramos ante un fenómeno, el acoso moral en el trabajo, presente en las sociedades altamente industrializadas al que se ha acuñado un término específico en cada país. Así, en Gran Bretaña se ha calificado como mobbing (acoso grupal), en Estados Unidos como bullying (intimidación), y en Suecia, el profesor Leymann lo califica de psicoterror. En España, como hemos visto, se emplea el término acoso moral. Con todo, hay que advertir que existen subespecies dentro del fenómeno que estamos analizando. así, podrá ejercerse por el jefe sobre uno o más subordinados (en cuyo caso hablamos de bossing); por unos subordinados sobre el jefe o sobre otros jerárquicamente inferiores (mobbing vertical); o por unos empleados sobre otros a su mismo nivel (mobbing horizontal).

Resumiendo lo anterior, podemos definir el fenómeno del mobbing como una conducta hostil o intimidatoriaNo acoses a mi amig@ que se practica hacia un trabajador desde una posición jerárquica superior o desde un grupo de iguales hacia los que éste mantiene una subordinación de hecho. Dicha conducta hostil es reiterativa y persistente en el tiempo llegando a adoptar métodos de influencia muy diversos, que van desde la infravaloración de las capacidades del trabajador, hasta su desbordamiento por la asignación de tareas irrealizables, pasando por agresiones como la ocultación de información, la difamación o el trato vejatorio. El objeto del mobbing es la adscripción de la conducta de la víctima a los intereses de la figura o figuras que lo ejercen, coincidente o no con los de la propia organización, llegando a provocar en su máximo nivel el vacío organizacional del acosado, con las lógicas consecuencias que ello comporta para su bienestar físico, psicológico y social, tanto dentro de la organización laboral como fuera de ella.

 

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3. Incidencia del mobbing en España

El profesor de la Universidad de Alcalá, Iñaki Piñuel y Zabala, ha dirigido una investigación denominada barómetro Cisneros sobre violencia en el entorno de trabajo. Se trata de la primera investigación monográfica sobre el mobbing con una muestra amplia realizada en España con unas 1000 encuestas. El cuestionario Cisneros II (Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Ninguneo, Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales) realiza, por primera vez, una topografía y ordenación de las conductas de hostigamiento laboral más frecuentes en el mobbing. También se presentan, por primera vez, resultados referentes a los daños sobre la salud física y psicológica estadísticamente más significativos entre las víctimas de mobbing.

Los resultados más destacables del Informe Cisneros II sobre violencia en el entorno laboral son los siguientes:

  1. 1 de cada 3 trabajadores en activo manifiesta haber sido víctima de maltratos psicológicos a lo largo de su experiencia laboral.

  2. Los autores de este tipo de maltrato psicológico son, en un 70,39% de los casos, los jefes o supervisores; en un 26,06% los autores son los propios compañeros de trabajo; y en un 3,55% son los subordinados.

  3. Más del 16% de la población activa (2,38 millones de trabajadores) manifiesta ser objeto de violencia psicológica o mobbing durante los últimos 6 meses con una frecuencia semanal.

  4. 2 de cada 3 trabajadores afectados por el mobbing desconoce estar afectado por el problema.

  5. Los comportamientos propios de mobbing que más frecuentemente refieren las víctimas de mobbing son:

  • Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna.

  • Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales.

  • Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo.

  • Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros.

  • Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada.

  • Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes.

  • Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona.

  • Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables.

  • Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior.

  • Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle o hacerle invisible.

  1. Más de la mitad de las víctimas del mobbing (52,17%) refieren secuelas del hostigamiento sobre su salud. Los problemas más frecuentes de salud que presentan las víctimas de mobbing son:

  • Dolores de espalda.

  • Dolores musculares o articulares.

  • Irritabilidad.

  • Bajo estado de ánimo, depresividad.

  1. El mobbing afecta tanto a hombres como a mujeres pero existe mayor riesgo en el grupo femenino.

  2. Dos de cada tres víctimas de mobbing tienen menos de 30 años.

  3. El mobbing tiene mayor incidencia entre trabajadores eventuales o temporales que fijos.

  4. Sólo una de cada tres víctimas hace frente con energía y decisión frente al hostigamiento. La mayoría ofrecen una respuesta pasiva, es decir, dejan pasar el tiempo sin hacer nada.

  5. La mayor parte de los compañeros que presencian el mobbing no hacen nada por apoyar a la víctima. Sólo en 1 de cada 6 casos se apoya a la víctima frente al hostigador.

  6. Por último, destacar que los entornos en los que se favorece la lucha de todos contra todos o en los que predominan los estilos de mando autoritarios son favorecedores del mobbing.

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4. Sujetos activos y pasivos del mobbing

Los sujetos activos de la agresión son aquellas personas que llevan a cabo, individual o colectivamente, contra una o varias personas de la empresa, de manera consciente o inconsciente, una actividad de acoso psicológico para conseguir marginarlas o descalificarlas frente a otras. Las características que definen a los agresores son la exagerada centralización en sí mismos, la falta de interés o empatía hacia los demás y la necesidad de aprobación y triunfo. Acostumbran a ser personas egocéntricas, con personalidades psicopáticas, intolerantes a las críticas y necesitados de admiración y reconocimiento. Normalmente son profesionales mediocres, con complejos de inferioridad y necesitan de tres factores sin los cuales no pueden actuar: el secreto, la vergüenza de la víctima y los testigos mudos. Humillan a sus víctimas y les impiden producir normalmente, dándoles trabajo de inferior categoría o tareas que no sirven para nada o son irrealizables; con esto tratan de reafirmarse en su papel de "fuertes", buscando la destrucción total de la víctima. Mayormente, los acosadores son los jefes y superiores, aunque aproximadamente en el 26% de los casos los hostigadores son los propios compañeros.

Por el contrario, las víctimas del mobbing pueden clasificarse en tres grupos:

  1. Personas brillantes, atractivas y algo seductoras, y por tanto envidiables y consideradas peligrosas o amenazadoras por el agresor que teme perder su protagonismo.

  2. Personas vulnerables o depresivas que son el blanco fácil del agresor en el que descargar sus propias frustraciones.

  3. Personas eficaces y trabajadoras que ponen en evidencia lo establecido y pretenden imponer reformas, que son vistas por el agresor como un peligro o amenaza de su status actual.

Realmente, sujeto pasivo del mobbing puede ser cualquiera. Por lo general pensamos en las víctimas del acoso moral como personas débiles o inseguras, pero esto no suele ser cierto. Precisamente las principales causas del mobbing apuntan a los celos profesionales, la envidia hacia la otra persona por tener éxito profesional o el miedo a que esa persona le haga sombra en el trabajo. El estudio realizado por la Universidad de Alcalá de Henares ha puesto de manifiesto que suele tratarse de personas con un elevado nivel de ética, alta capacitación profesional y populares entre sus compañeros; normalmente mujeres jóvenes, de menos de 30 años. Además, tiene más incidencia entre los trabajadores eventuales que entre los fijos, por lo que se puede afirmar que la precariedad laboral favorece la aparición del acoso moral; y en cuanto al ámbito, es más frecuente en la Administración Pública que en el sector privado.

 

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5. Evolución del proceso

Desde el punto de vista organizacional, se aprecian cuatro etapas típicas en el desarrollo del acoso moral:

  1. La aparición de algún incidente crítico.

  2. La persecución sistemática.

  3. La intervención de los superiores.

  4. El abandono del trabajo.

Desde un enfoque centrado en la persona objeto del acoso, este continuo conflicto en el que se ve inmersa atraviesa tres periodos totalmente enlazados y vivenciados con una carga tan elevada de sentimientos de impotencia, que conduce en gran medida a poner en peligro la salud, llegando en casos extremos a un final autolesivo, con consecuencias irreparables para la víctima:

Primer periodo. Inicio del acoso psicológico.

Ante las presiones iniciales de hostigamiento psicológico en el trabajo, el primer síntoma de la víctima es "la desorientación". La persona que espera el apoyo y el acogimiento de la organización, no se explica el "por qué" de la presión, pero no actúa contra ella, confiando en que más tarde o más temprano la presión pasará y contará con la buscada integración en el proyecto de la empresa.

Si el acoso continúa, la persona comienza a preguntarse en qué ha fallado, qué tiene que hacer para que el hostigamiento cese. Empieza a analizar sus errores y a insistir reiterativamente en el análisis de los mismos. La excesiva preocupación suele llevar a trastornos del sueño e ideación recurrente. En este punto puede que se manifiesten los primeros signos de ansiedad en relación con el mantenimiento del estatus laboral y algunas alteraciones de los hábitos alimenticios.

Segundo periodo. Apertura del conflicto.

Suele pasar que el acosador, no cede en su empeño y mantiene el acoso psicológico, si cabe con una graduación más incisiva para intimidar a la víctima y hacerle notar que a cualquier movimiento de defensa de su acosador sólo conseguirá acrecentar el hostigamiento, a veces estas reacciones de incremento de la presión, se acompañan incluso de amenazas condicionadas, de carácter punitivo, dirigidas explícitamente hacia el estatus o la seguridad laboral del acosado.

La víctima recurre a algunas personas de la organización que pudieran ayudarle a afrontar el problema, generalmente personas con cierto ascendiente o capacidad de influencia en la empresa (otros mandos, representantes sindicales, etc.). Todavía, y con el objeto de que no le reporte perjuicios laborales, busca que el asunto no se popularice, lo que suele ser argumento justificativo suficiente como para que las respuestas de estos nuevos participantes del problema sean de acogida positiva, pero inoperantes.

Comienzan los primeros sentimientos de rechazo y de marginación, el acosado comienza a sentirse aislado y a los síntomas de ansiedad inicial se suceden los primeros sentimientos de culpa y con ellos algunos brotes depresivos. Si la persona afectada se repliega en sí misma y se dispone a aguantar todo lo que sea necesario, ya podemos decir que entra directamente en lo que el Dr. Barón Duque llama "la espiral del mobbing", o sea un bucle de retroalimentación negativa en el que la presión del acoso incidiendo en los síntomas patológicos y estos en la ineficacia de la respuesta laboral, justifican y refuerzan el hostigamiento de manera progresiva, llegando a agravar el problema hasta hacerlo insostenible.

Ya tenemos a estas alturas un perfecto candidato para la elaboración de síndromes psicopatológicos (trastornos obsesivos, bipolar, depresión, ansiedad,...), provocados o reactivados por el mobbing. La persona acosada, sin fuerzas ya para afrontar el problema, comienza a preocuparse por un problema mayor, su deteriorado estado de salud, además de manifestar un rendimiento laboral o profesional totalmente inadecuado a lo que se espera de su puesto de trabajo y una cierta propensión a conductas de tipo distractorio y adictivo (abuso del consumo de alcohol, del tabaco, consumo de drogas y psicofármacos, etc...). La recurrencia a una incapacidad laboral transitoria es casi inevitable.

Tercer periodo. La huida.

Tanto la presión, como el deteriorado estado de salud del acosado, pueden llegar a hacer insostenible su presencia en el entorno laboral. La simple idea de volver al contexto laboral después de una baja médica, de volver a experimentar las presiones que le llevaron a su estado actual, se convierte en terrorífica. La víctima del mobbing opta ya, cada vez más por buscar soluciones fuera del dominio de la organización laboral a la que todavía pertenece y si su historia laboral refleja una dedicación de bastantes años a su empresa, su oficio o su profesión, o bien considera que ya es tarde para volver a empezar un nuevo camino profesional, concluye en una amarga prejubilación del mundo del trabajo, que durante un largo tiempo la deja prácticamente sin identidad social. En otros casos, de personas más jóvenes, éstos siguen soportando la presión algún tiempo, hasta que su trabajo se vuelve puramente instrumental y se mantienen en la organización de una manera quasi-vegetativa en tanto les llega una oportunidad para poder marcharse lo que suele ser infrecuente dadas las condiciones de precaria salud en la que suelen encontrarse.

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6. Tratamiento jurídico-legal del problema

El trabajador afectado por mobbing puede, en la actualidad, ejercitar una serie de acciones legales para la defensa de sus derechos, amparado en la normativa legal vigente.

El sujeto activo de dichas acciones legales a ejercitar es muy claro: el trabajador agredido. Pero el sujeto pasivo al cual va dirigida la acción y al que se le puede llegar a exigir responsabilidad por los daños tanto físicos como psíquicos causados por el acoso no lo es tanto. Dependiendo del tipo de acción que se ejercite (civil, penal o laboral), ésta podría dirigirse contra la empresa (laboral, civil, e incluso penal), contra el agresor o agresores (civil y penal), o contra ambos.

 

De: Jesús Morant Vidal - Juez sustituto y Profesor asociado del I.V.A.S.P.
Fecha: Noviembre 2002. Origen: Noticias Jurídicas

 

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Definición de la Real Academia Española de la Lengua

Redacción propuesta para la vigésima tercera edición del Diccionario de la Real Academia Española (D.R.A.E.):

acoso
1. m. Acción y efecto de acosar.
2. m. Taurom. Acosamiento a caballo, en campo abierto, de una res vacuna, generalmente como preliminar de un derribo o tienta.

~ moral, o ~ psicológico.
1. m. Práctica ejercida en las relaciones personales, especialmente en el ámbito laboral, consistente en un trato vejatorio y descalificador hacia una persona, con el fin de desestabilizarla psíquicamente.

~ sexual.
1. m. El que tiene por objeto obtener los favores sexuales de una persona cuando quien lo realiza abusa de su posición de superioridad sobre quien lo sufre.

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Situación en Salamanca

Asociación Salmantina contra el Acoso LaboralAproximadamente uno de cada diez trabajadores en España sufre acoso laboral. Lo que también se conoce como mobbing "no es algo residual", aunque no debe confundirse con otras situaciones como los abusos laborales, la sobrecarga de trabajo o la competitividad en las empresas. El mobbing implica la intencionalidad de una o varias personas para minar psicológicamente a un trabajador, en la mayoría de los casos con el fin de conseguir que abandone su puesto de trabajo.

Un grupo de trabajadores y trabajadoras afectados por mobbing, procedentes de distintos sectores de actividad constituyeron en Mayo del 2005 la Asociación Salmantina contra el Acoso Laboral (A.SA.C.A.L.) con el fin de luchar contra el "mobbing" y prestar apoyo psicológico, jurídico y humano a quienes pasen por esta situación.

A.SA.C.A.L. pretende ser una asociación abierta a todas las personas que han sufrido mobbing, a sus familiares y allegados y, en general, a todos aquellos que estén sensibilizados con este problema.

Se puede contactar con el colectivo a través del siguiente correo: asacal2005@yahoo.es 

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Enlaces Relacionados - Páginas sobre Mobbing

He aquí una serie de páginas relacionadas con el MOBBING:

  • AcosoMoral.org. Curso "El Hostigamiento en el Trabajo"

  • Esquizo.com. Sección dedicada al Mobbing de esta página sobre los Trastornos Mentales

  • Mobbing.nu. Organizaciones. Bibliografía. Legislación. Debates. Foros

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